比履歷更關鍵！4 個實用方法，找出你的職業適配度

拆解「高薪、不靠勞力」的工作想像

前一陣子遇到一個個案，表示希望找一份「高薪、不靠勞力」的工作，看到這個需求時，不禁愣了一下，因為在我有限的記憶與經驗中，如果我們要找的是一份工作，要同時符合這兩個條件或許還真不在「工作」的定義之中。

從體力到腦力，沒有不勞而獲的工作

身為一個資深工作者，自然會開始想辦法來拆解一個被過度簡化的需求，首先是「高薪」。這個定義其實是浮動的，如果一個轉職者原本的年薪為 500 萬元，那他所謂的高薪有可能是600萬以上，反過來看，若一個轉職者原本的年薪是60萬元，那這個數字或許會是70萬或80萬。

「不靠勞力」這一點更難拆解一些。勞工的定義是：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。如果以工作型態來區分，我們頂多只能從體力付出的型態來做區分。有些工作的體力付出比例很高，比方工地裡的工人，有些工作的體力付出比例稍低，比方知識型工作者。然而，這個世界上可能真的沒有不靠勞力的工作，只是有些勞力可能被轉化成腦力、溝通力、協作力、執行力、研究力…等，但這些看似被轉化的勞力，終究仍會消耗體力。比方説認真在電腦前打了一天的企劃、寫的文章、處理的瑣事，還是會讓我們精疲力竭，依然還是勞力活。

比履歷更重要的思考：什麼是職業適配度？

從這兩個簡單的需求為基礎，我們可以回過來思考一下更重要的議題：適配度。適配度的重要性遠高於履歷上的詞彙和頭銜。

雖然適配度包含多種角度，但本文說的適配度專注在個人與職務上的適配度（P-J Fit）。身為一個職涯、履歷的輔助者，我們並沒有能力來改變發出需求的個體，更無法賦予個體原本就不存在的能力，所以對求職、轉職者來說，先思考個人與職缺的適配度是一個需要自己先完成的功課。

適配度低的履歷，為何難以成功？

以上面的個案來說，履歷中撰寫的工作經驗、技能、人格特質，其實與「高薪、不靠勞力」沒有任何關聯，換句話說，也就是適配度極低。再加上對話過後的察覺，只能婉轉地建議個案再想想其他更明確的目標。

個案分享：當技能與職缺真正對上號

前幾天的假日晚上，收到了一封來自另一個個案特地寫來感謝的訊息。

在這個個案裡，對方提供了有興趣的職缺敘述與附加條件，在經過一段時間的往返對話之後，逐步釐清個案所遇到的狀況。

這位年輕個案不僅技能扎實，更已具備相關職務需求的大多數經驗，證照也已經備齊。經過對話，可以感受到個案的社會化程度相當高，不僅對談如流、語速適當、情緒平穩自然之外，也能快速掌握重點的能力，只是在該特別強調的某些技能上，出現大多數求職者認為理所當然而不去強調的小缺陷。

因此在稍微的指導之下，我們改了架構、強化了一些本來就有，但沒被強調的特質，更重要的是，讓求職者本身的人格特質與技能，與職缺的連結性完整地建立起來，大幅度提高了個人與職務的適配度。

在這些修改之後，就得到了上圖的好消息。

四個簡單步驟，找出職業適配度

履歷固然是必要的求職、轉職工具，但適配度永遠是比履歷更重要的一個議題。因此底下有四個簡單的建議：

1. 盤點自己的能力和經歷。
2. 對照有興趣的職缺裡的職務敘述與附加條件。附加條件尤其重要，因為通常都是一些硬技能。
3. 把前面兩點一起攤出來看，看看工作上的八字合不合。
4. 如果自己無法判斷，請朋友、老師、專家來幫你瞧瞧，除了三人行必有我師之外，專業的判斷或許更容易一眼辨識出盲點。

職業適配度看似抽象，但其實就是用心盤點自己，並主動對話市場。履歷是工具，適配度才是成敗關鍵。